Anar Bayramovun Biznes İdarəçiliyi kitabı haqqında

Dostumuz Anar Bayramovun 3-cü kitabı “Biznes İdarəçiliyi” bu yaxınlarda çapdan çıxıb. Təqdimat mərasimində xaricdə olduğum üçün iştirak edə bilmədim, amma söz vermişdim ki, diqqətlə oxuyub kitabda qeyd edilən fikirlərə öz münasibətimi bildirəcəm.  Bu yazımda kitabın ilk 3 fəslinə dair fikirlərimi, razılaşdığım və razılaşmadığım məqamları bildirəcəm. Kitab ümumilikdə 9 fəsildən ibarətdir. Sonrakı yazılarımda digər fəsillərə aid qeydlərimi də Sizinlə paylaşacam.

Kitabı artıq bir dəfə oxuyub bitirmişəm. Səmimi deyim ki, bundan əvvəlki kitabı ”Biznes nə istəyir?”-dən xeyli yeni şey öyrənmişdim. İnsan oxuyaraq və tətbiq edərək təcrübə qazanır. Anar müəllim də uzun illərin təcrübəsini bu kitaba töküb. Həm də yaxın dostlar bilir ki, Anar müəllim bizim AİR-in dünənə kimi ”maliyyə direktoru” idi. Aramızda idarəçiliyə çox gənc yaşda atılan ilk O idi deyə, strateji məsələlərimizi həvəslə ona ötürürdük, ötürəcəyik 🙂

Fürsətdən istifadə edib kiçik bir iradımı da bildirim. Müəllif, mübtəda və xəbərin yerini dəyişməyi çox sevir. (Kompleks olmalıdır idarəçilik – kimi məsələn) Hər kəsin öz yazı üslubu olması normaldır. Amma deməliyəm ki, bu axıcı oxunmanı bir az çətinləşdirir. Bir də özündən əvvəlki cümləni, fikri unutmamağı vacib edən cümlələr var. Məsələn, belə – “Bu, israfdır”. Növbəti iradım isə kitabda çoxlu sayda “çalışırlar, bilirlər” kimi sözlərdə sonda – lar, lər-in işlənməsidir. Bu da öz növbəsində az da olsa, axıcı oxunuşa təsir edir. Ədibin dediyi kimi, “mənə hər şeydə mənimlə razılaşan, mən başımı əyəndə o da əyən dost lazım deyil. Ona qalsa, mənim kölgəm də mənim dostumdur” məntiqi ilə yanaşsaq, əsl dost olaraq dostumuzun hər dəfə bir öncəkindən daha yaxşı yazması həm də ümumi istəyimizdir, iradımız da yaradıcıdır, nəinki yıxıcı.

“filan yerdə maaş digər bir yerdən azdır, amma orada işləmək başqadır da”

İndi isə keçək mətləbə. İlk fəsildə müəllim, idarəçilik haqqında fikirlərini paylaşır. Burada çox vacib məqama toxunur – Səhmdar dəyəri. Bəli, bu biznesdə yeni anlayış deyil, amma Azərbaycan reallığında bir çox şirkətlərin hələ də mahiyyətini tam anlamadığı məfhumdur. Sadə dildə desək, bugün müştərilər hər addımda ancaq mənfəət güdən, ilk fürsətdə bütün xərcini malın, xidmətin üstünə əlavə edən, “alverçi” təfəkkürlü şirkətləri sevmir. Yəqin ki, Siz də tez-tez eşidirsiniz ki, məsələn, “filan yerdə maaş digər bir yerdən azdır, amma orada işləmək başqadır da” Bax, həmin dəyər o “başqa”ların içində yatır. Qeyd edim ki, maaş azlığını nümunə kimi çəkdim, fakt deyil ki, dəyəri yüksək olan şirkətlərdə maaş az olur. Bu yaxınlarda çox böyük dövriyyəsi olan bir şirkət rəhbəri ilə görüşmüşdüm. Söhbətin yekunu bu oldu ki, biz artıq işçilərin sevərək, həvəslə işlədikləri (Employee Brand) yer olmaq istəyirlər. Pul var, dövriyyə var, amma nəsə yenə çatışmır.

İlk fəsildə vəzifə olaraq böyüyüb, beyin olaraq böyüməyən insan tiplərinə də toxunulub. Düşünürəm ki, bugün iş mühitində xeyli belə adamlar var. Hətta bir çoxu bu keyfiyyətləri ilə fəxr edir. Yəni adamın işi böyüyür, amma əvvəlki işini görmək həvəsindən ona da zaman ayırır. Nəticədə vaxtının qiymətini düzgün qiymətləndirmir. Burada diqqət yetirilməli olan məsələ “səlahiyyətlərin ötürülməsidir”. Əmin olun ki, daha aşağı səviyyədə edilməli olan işləri görürsünüzsə, bu eqonuzu sığallaya bilər, amma şirkətə ziyanı var. Siz özünüzü və işinizi böyütmək istəyirsinizsə, mütləq zamanla səlahiyyətləri ötürməyi bacarmalısınız. Sistemli şirkətlər məhz bu cür böyüyür. Eynşteynin dediyi kimi ən böyük axmaqlıq eyni şeyi dəfələrlə görüb fərqli nəticə gözləməkdir.

İlk fəsildə həm də çox gözəl şəkildə effektivlik və səmərəlilik anlayışı nümunələrlə izah edilir. Səmimi etiraf etməliyəm ki, indiyə kimi bu iki məfhumun mənasını həmişə qarışdırırdım. Amman indi bildim ki, effektivlik  əlindəki imkanlarla daha çoxuna nail olmaq, səmərəlilik isə hədəfə daha az resursla çatmaqdır. Kobud desək qənaətcil olanda səmərəli, çalışqan olanda daha çox effektiv olma şansınız artır. Ən sadə izahı elə müəllif özü verib. Effektivlik – daha çoxa nail olmaq, səmərəlilik – daha azla nail olmaqdır.

“Korporativ xasiyyət olmayanda” şəxslərin xasiyyətinin önə çıxması məsələsi, mənim üçün bu aralar ən çox maraqlandığım məsələdir. Kitabda da buna geniş izah verilib. Elə dünən dostum, həm də iş yoldaşım Xaqani ilə nahar vaxtı söhbət edirdik. Həmişə Xaqani ilə söhbətdə yeni şeylər öyrənirəm. Bu dəfə də maraqlı bir şey dedi ki, yaxşı işçi istəyirsənsə, şirkətin “qapısını” çox yaxşı etməlisən. Qapı ən böyük filtr olmalıdır. Ondan keçə bilənlər böyük ehtimalla uzun müddət daha sağlam işçiləriniz olacaq. Həmin o qapı şirkətin dəyərləridir. O dəyərlər ki, işçi şirkətə gələndə onlarla tanış olur və qavrayır ki, dəyərlərin pozulması bağışlanmır. Ən əsası isə bunu daha öncədən bilir. Ya uyğunlaşır, ya da elə başdan qəbul etmir. Həm Xaqani ilə söhbətdən, həm də kitabda bizim müəllimin geniş izahından sonra bu haqda daha çox araşdırmağa qərar verdim. Bu hissəni diqqətlə oxumağınızı tövsiyyə edirəm.

Yumurtadan danışmaq üçün toyuq olub yumurtalamağa ehtiyac yoxdur 🙂

Anar, kitabda mənim də çoxdan demək istədiyim vacib bir məsələni də qəşəng qeyd edib. İdarəçi onun təməl prinsiplərini bildikcə və əməl etdikcə, onun hansı sahədə işləməsinin önəmi yoxdur. Bəli, məsələn, Siz fmcg sahəsində uzun müddət işləmisinizsə və o sahədə bir bölməyə rəhbər olmanız sizin üstünlüyünüz ola bilər, amma bu sadəcə əlavə 1 xaldır, tam deyil. Yenə kobud misalla izah edim. Yumurtadan danışmaq üçün toyuq olub yumurtalamağa ehtiyac yoxdur. 🙂

Nəticəyə gedən istənilən yol məqbuldur?

II fəsildə bizim müəllim, menecerlərdən danışır. Onların bacarıqları, idarə etmə tərzi və s. Xüsusilə razılaşdığım məqam odur ki, menecer dediyimiz bütün olmalı olan funksional bacarıqlarından əlavə emosional bacarıqlara da malik olmalıdır. Mən də inanıram ki, karyera planlamasında daxildən işçiləri yuxarı çəkmə daha düzgündür. Amma irəli çəkilən işçi də menecer olarkən, məsələn, dizayner olub art-direktorluğa gətirilibsə, daha özünü dizayner kimi apara bilməz, aparmamalıdır da. Bugün bir çox şirkətlərdə idarə edənin şəxsi üstünlük verdiyi kriteriyalara görə işçi qiymətləndirməsi halı var. Hansı ki, bu hal komandada həmişə obyektiv qarşılanmır və şirkət qaydası kimi deyil, fərdi təşəbbüs olaraq alqılanır ki, nəticədə ədalətli olması şübhə altına düşür. Razıyam ki, menecer “dil tapmağı” və lazım olarsa, güzəştə getməyi bacarmalıdır.

Keyfiyyət görünən deyil, arzu edilən məfhumdur

Keyfiyyət ən vacib şeydirmi sualını verir həm də 2-ci fəsildə. (p.s. fikir verirsizsə, kitabın təsirindən mən də müəllif kimi yazmağa başlamışam 🙂 ) Sağ olsun, burada Jalənin də bostanına daş atır 🙂 Keyfiyyəti qaldırıb qiyməti də qaldırmaq məsələsinə hörmətli müəllifimizin mövqeyini mən də dəstəkləyirəm. Yəni deyir ki, müştəri gözləntisinin artığını vermək xərc yaradacaqsa, qiymətə təsir edəcəksə, lazım deyil. Mənə görə keyfiyyət ən vacib şeydirmi sualını bir az əvəz edəsi olsaq, belə deyə bilərik ki, keyfiyyət müştəri gözləntisini qarşılayacaq həddə həmişə qorunmalıdır. Təbii ki, hər bir keys ayrıca yanaşma tələb edir. Jalə nümunəsində brendin mövqelənmə strategiyasından çox şey asılıdır. Məsələn, sizi “bahalı” mövqelənib bunun müqabilində daha aşağı satışları gözə alırsınızsa, bu da özlüyündə bir strategiyadır. Yox, gözləmədiyiniz halda satışları itirirsizsə, demək ki, nəsə düz getmir. Bir şeylə razıyam ki, keyfiyyət çox nisbi şeydir. Bunu mən öz təcrübəmdə kor daddırma testlərində gördüm. İnsanlar keyfiyyətli dediyi içkiyə, brend adı bilinməklə keçirilən bir digər testdə keyfiyyətsiz deyir. Burada təbii ki, brendin gücü rol oynayır. Bir şeyi də xüsusi vurğulayım ki, bu tip qərarları intiusiyadan daha çox real araşdırma nəticələrinə əsaslanaraq qəbul etmək lazımdır. Araşdırma elə bir alətdir ki, sən onun nəticəsini alırsan, amma olduğu kimi qəbul etmirsən, intuisiyanı araşdırma nəticəsindən sonrakı mərhləyə tətbiq etmək lazımdır, nəinki əvvəlki. Əvvələ intiusiyanı atıb araşdırmanı sonuna əlavə edəndə düzgün istiqamət göstərməyə bilər.

Gəlir böhranı, ya xərc böhranı?

Bu fəsildə qənaət məsələsinə də toxunulub. Bəli, biz bəzən qənaət sözü ilə optimallaşdırma sözünü qarışdırırıq. Optimallaşdırma qənaət ola da bilər, olmaya da. Yəni, optimallaşdırmada məqsəd qənaət etmək deyil, nəticəni mümkün olduğu qədər yaxşılaşdırmaqdır. Bunun üçün nəyinsə qiyməti qalxmalıdırsa, qalxacaq, enməlidirsə, enəcək. Təkcə, kəsmək məsələsi kimi baxmaq olmaz. Elə yaşadığımız son böhran da gəlir böhranı idi. Amma bizim bir çox şirkətlər ona xərc böhranı prizmasından yanaşdılar. Böhran gəlir böhranıdırsa, gəlirin artırılmasına daha çox çalışmaq lazımdır, nəinki, xərcin azaldılmasına.

İntuisiya məsələsində də müəlliflə razılaşıram. Ümumiyyətlə kitab oxuyanda hansısa maddənin tam olaraq 100%-lə işləməsindən söhbət açılmır. Kobud desək, Anar müəllim, alternativlər üçün həmişə “əl yeri qoyur” 🙂 Maliyyə-risk nəzarət mexanizmləri barədə fəslin sonunda söz açır. Buraya sadəcə bir əlavəm olacaq. Razılaşıram ki, dolayı sözlə şirkətdə bir nəfər pul qazanırsa, onu 10 nəfər saymamalıdır 🙂 Maliyyə və nəzarət ağırlıqlı holdinqlərdə, şirkətlərdə yeni təşəbbüslər həmişə çox müzakirə edilir və sonda da edilmir 🙂 Heç kim ideyanı irəli sürüb sonra dilinin bəlasına düşmək istəmir. Müəllifin də dediyi kimi şirkətlər işçilərə səhv etmək haqqı da verməlidir.

Gəldik 3-cü fəsilə. Bu fəsil liderlik haqqındadır. Burada müəlliflə razılaşmadığım nüanslar var. Məsələn, müəllif “leader vs boss” müqayisəsini absurd sayır o aspektdən ki, boss-da elə lider xüsusiyyəti olmalıdır. Nümunəni də belə verir ki, bu alma ilə meyvənin müqayisəsi düzgün deyil. Amma mən məsələyə elə nümunə üzərindən fərqli yanaşıram. Hər alma meyvədir, amma hər meyvə alma deyil. Və bu normaldır. Hər lider həm də boss-dur. Amma hər boss lider olmaya bilər. Şirkətlərdə sadəcə işin əhəmiyyətinə görə boss da təyin etmək olar, lider ağırlıqlı şəxs də.

Change Managementlə bağlı da önəmli məsələyə vurğu edilib. Bu fikri çox bəyəndim ki, yeni rəhbərlik əvvəlki rəhbərliyin gördüyü işləri obyektiv qiymətləndirib təqdir etməyi bacarmalıdır. Bu işçilərə də aiddir. Yoxsa təzə gələn kimi “əvvəl hər şey bərbad idi indi mən gəldim və düzəldəcəm” yanaşması yaradıcı deyil, yıxıcı yanaşmadır. Qısa müddətli qələbələrlə bağlı isə bir az fərqli düşünürəm. Fərqi deyərkən, yəni bir az səmimi gəlmir. Özünü sübut etmək üçün qısa müddətdə görünən uğur əldə etməyə çalışmaq sırf özünü tez sübut etmək baxımından səmimi görünmür mənə görə. Bunu müəllifin özünün də bəyənmədiyi siyasət kateqoriyasına aid edirəm 🙂

İşçiyə sərbəstlik vermə məsələsində də bizim müəllimin maraqlı fikirləri var. İşə loyallıq baxımından iş saatları anlayışının nisbi olması fikri ilə razıyam. Amma müəllifin iş-həyat balansı barədə fikirləri mənə tam aydın olmadı. Yəni aydın olmadı ki, iş-həyat balansı ayırımı olmalıdırmı, olmamalıdırmı? Həm yazır ki, “işə necə həyatın tərkib hissəsi kimi baxmamaq olar?”, həm də digər cümlədə “işçilərin həyatına hər bir rəhbər hörmət etməlidir” yazır. Görünən odur ki, iş və həyatı bərabər dəyər olaraq qiymətləndirib.

“Özünə güvənirsənsə, açıq oyna, mütləq qalib gələcəksən”

3-cü fəslin sonunda mənim də yaralı yerim olan işdəki siyasətçilərdən danışılır. İş təcrübəmdə adətən tez-tez qarşılaşdığım sözdür – “sənin heç siyasətin yoxdur”. Yoxdur qardaş, istəmirəm də olsun. Bir də mənə görə hər cür etik olmayan hərəkətə, danışmaq lazım olan yerdə susmağa, susmaq lazım olan yerdə danışmağa siyasət adı qoyula bilməz. Dürüstlük həmişə ən düzgün, ən güclü silahdır. Müəllif də bu mövzuda çox sərtdir 🙂 Mənə elə gəlir ki, siyasət hər nə qədər pis olsa da, top menecmentdə müəyyən həddə həmişə olacaq. Arzum odur ki, olmasın, amma bilirəm ki, olacaq 🙂 Müəllif fəslin sonunda bu mövzu ilə bağlı çox gözəl qeyd edir: “Özünə güvənirsənsə, açıq oyna, mütləq qalib gələcəksən”

Hələlik, ilk 3 fəsil barədə bu qədər. Qısaca, özət oxumaq istəyənlər faydalana bilər, amma ən yaxşısı təbii ki, kitabın özünü oxumaqdır.

Ardı var.