Survivor Sindromu

Survivor Sindromu

Deyirlər ki, hər gün az-az devalvasiya olur. Və belə davam edərsə, şirkətlər yenidən çətinliklə üzləşə bilərlər. Və bu ərəfələrdə hər bir şirkət üçün yaxşı işçilərini qoruyub saxlaya bilmək çox önə çıxır. Bəs bunu necə etməli? Bu yazıda Sizə böhranın işçilərə psixoloji təsirlərindən danışacağıq. “Böhrandan Yeni Dövrana” kitabımızda da bu hissəyə yer vermişdik. Oradan oxuya bilməyənlər üçün bu hissəni qısa Sizlərlə paylaşıram.

Böhran şirkətin işçilərini də demotivasiya edir. Xüsusən şirkətdə lokal və ya qlobal böhran səbəbilə hər hansı açıqlamanın verilməməsi, şirkətin gələcək addımlarının izah edilməməsi, mümkün addımların və böhranı dəf etmək yollarının işçilər üçün aydın olmaması işçilərdə qeyri-müəyyənlik hissi yaradır. Əgər vəziyyət belə davam edərsə, get-gedə onlarda ümidsizlik formalaşır ki, bu da onların iş keyfiyyətinin itirilməsinə gətirib çıxarır. Xüsusən şirkətlərimiz böhran vaxtı işçilərə daha çox məsuliyyət verib daha az qərar vermə səlahiyyəti verirlər.

Böhran zamanı adətən ilk olaraq işçilər ixtisara düşdüyündən ilk stresi də onlar keçirirlər. Yüksək stres olduqda isə xəta etmə ehtimalı artır. Xüsusən də belə ərəfələrdə işçilər ixtisar astanasında ədalətsizliyə uğraya biləcəklərindən daha çox qorxurlar. Çünki şirkətlərimizin bir çoxu kimin işdə qalıb, kimin işi tərk edəcəyini və hansı səbəblərə görə belə qərar alındığını ya izah edə bilmir, ya da izah etmək istəmir. Nəticədə yerdə qalan işçilər hər nə qədər ixtisara düşmədiyinə görə sevinsələr də gözlərinin önündə ixtisara düşənlərin psixoloji durumu, üzləşdikləri çətinliklər, onların işdən çıxarılma formasını daim xatırladıqlarından işboyu gərginliyi heç cür üzərlərindən ata bilmirlər. Böhran işçilərdə həm də güvənsizlik problem yaradır. İşçilərin öz aralarında intriqalar və ya yaxşı halda rəqabət qızışır, çox vaxt da rəhbərə qarşı aqressiv olurlar. Bu hiss elmi ədəbiyyatlarda “Survivor Sindromu” da adlandırılır. Sindrom 1968-ci ildə Niderland tərəfindən Yaponiyaya atılan atom bombasından sonra insanların yaşadığı qorxu və panikanı ehtiva edir. Sindromun özəllikləri aşağıdakı kimi xarakterizə edilir:

  • Qorxu, güvənsizlik, qeyri-müəyyənlik
  • Əsəbilik, gərginlik
  • Depressiya, günhkar olma hissi
  • Ədalətsizlik, haqsızlıq edildiyi hissi
  • Mövqeyini itirmə, hər şeyin pisə doğru getməsi hissi
  • Problemlərin heç vaxt bitməyəcəyi duyğusu

Bütün şirkətlər üçün böhran dövrünün ən əsas uğuru mövcud durumdan ən az zərərlə çıxmaqdır. İşçilər də öz növbəsində böhranı olduğu kimi qəbul edib, problemləri gözlərində daha çox böyütməməli, əksinə duruma uyğunlaşmağa cəhd etməlidirlər. İşçilər əsasən bu nüanslara böhran dövründə daha çox fikir verməlidirlər: Şirkətlərinə qarşı güvənlərinin itməməsi, şirkətdə mövcud problemləri olduğu kimi qəbul etmək və çıxış yolunu bütün problemləri bir yerdə həll etməkdən keçdiyini bilmək, “işimi itirə bilərəm” fikrindən uzaqlaşıb “işimə indiki halda əlavə necə dəyər qata bilərəm” sualı ətrafında düşünmək, nə olur-olsun şirkətin prinsiplərinə qarşı xəyanət edilməməsi, məsuliyyətdən yaxa qaçırılmaması, şirkət daxilində gedən dedi-qodu və söz-söhbətlərə fikir verməmək, əsas diqqəti işə yönəltmək, böhranla əlaqədar edilən dəyişiklikləri dəstəkləmək, yeni sistem tətbiqinə uyğunlaşmağa çalışmaq, yeniliyə qarşı həmin an müxalif olmamaq və s. Bu arada onu da qeyd edək ki, işdən çıxarılmayanların iş keyfiyyətləri həm də az öncə işdən çıxarılanlara şirkətin münasibətindən də çox asılıdır. Buraya işdən çıxarılanlara təzminatların ödənilməsi, yeni iş imkanı yaranarsa, daha öncə ixtisara düşmüşlərin cəlbi, işdən çıxarılanlar haqqında qərarın açıqlanma tərzi və rəhbərin müraciəti, onların şəxsi problemləri ilə mümkün olduğu qədər daha çox maraqlanma və onlarla bəlli zamanlarda görüşlərin təşkili və s. daxildir. Çünki yerdə qalan işçilər bir gün özlərinin də başına belə iş gələ biləcəyini bilir və şirkətin bu tip davranışları onlarda şirkətə qarşı müvafiq olaraq pozitiv və ya neqativ fikir formalaşdırır.

İstənilən problem ona yaxınlaşma tərzindən çox asılıdır. Mark Tven deyirdi ki, xoş bir iltifat məni iki ay idarə edər. Rəhbər şəxslər də mövcud durumu işçiləri ilə daha səmimi ortamda və daha dürüst şəkildə ifadə edərlərsə, şirkət vəziyyətdən daha az zərərlə çıxa bilər və ən əsası onun uğurunun əsas halqası olan işçilərinin gözündə dəyər itirməz.

Facebook Comments

Yazar haqqında

Rafiq Hunaltay
Rafiq Hunaltay 481 posts

Təxəllüsdən istifadə etməyi sevirəm. 2011-ci ildən biznes, marketinq, və sərbəst mövzularda yazılarımı HUNALTAY təxəllüsü ilə yazıram. Yazılarımı oxuyaraq az da olsa, faydalana bildinizsə, təşəkkür əlaməti olaraq digərlərinin də faydalanması üçün paylaşmanız yetərlidir. Rəy və təkliflərinizi rafiq@hunaltay.com mail ünvanında görməkdən məmnun olaram.

Editor review

Summary

Sindrom 1968-ci ildə Niderland tərəfindən Yaponiyaya atılan atom bombasından sonra insanların yaşadığı qorxu və panikanı ehtiva edir.

Həmçinin oxuya bilərsiniz

Marketinq 0 Comments

İlham Ali Yusif “Böhrandan Yeni Dövrana” kitabı haqqında

Bu gün həmkarımız İlham bəy özünün video bloqunda “Böhrandan Yeni Dövrana” kitabı haqqında danışıb. Elə indicə 8 dəqiqəlik videonu izlədim. Kitabı oxumaq istəyənlərçün qısa vaxtda çox maraqlı izah edib İlham

Müştəri Davranışları 0 Comments

FIF2018 spiker, panel və təşkilatçılıq qiymətləndirilməsi

Dostlar, şükürlər olsun ki, bu ilin may ayında biz ilk dəfə eyni ayda 2 forumu uğurla başa vura bildik. 05 may tarixində keçirmiş olduğumuz II Maliyyə və İnvestisiya Forumu demək

Müştəri Davranışları 0 Comments

Müştəri davranışlarında “LÜKS” amili

Bugün bizi əhatə edən bir çox yerdə “lüks” kəliməsi ilə qarşılaşırıq. Dünyada və Azərbaycanda bir çox brendlər və ya xidmətlər var ki, adının önündə sevə-sevə bu kəliməni işlədir. Bəs nədir

Şərhlər

Şərh yazan yoxdur

İlk şərh yazan siz olun

Şərh yazın